Vous vous posez la question de savoir comment mettre fin à une relation professionnelle ? Que vous soyez salariés ou employeur, comprendre les différences entre une rupture conventionnelle et un licenciement s’avère primordial. Ces deux modes de rupture du contrat de travail possèdent des cadres juridiques distincts, des procédures différentes et des conséquences qui ne sont pas identiques pour les deux parties. L’article L1237-11 du Code du travail encadre la rupture conventionnelle, tandis que le licenciement relève des articles L1232-1 à L1233-91. Découvrez comment faire le choix le plus judicieux selon votre situation.
Rupture conventionnelle ou licenciement : deux modes de rupture fondamentalement différents
La nature juridique de chaque procédure
La rupture conventionnelle s’apparente à un accord amiable entre deux parties. L’employeur et le salarié en CDI conviennent d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail. Cette procédure repose uniquement sur le consentement mutuel des deux parties et ne nécessite absolument aucun motif justificatif. L’initiative peut provenir indifféremment de l’employeur ou du salarié, mais l’accord des deux reste obligatoire. On la surnomme aussi rupture à l’amiable car elle évite les tensions qu’entraîne souvent un licenciement.
Le licenciement, à l’inverse, résulte d’une décision strictement unilatérale de l’employeur. Cette décision s’impose au salarié sans son accord préalable. Cependant, le Code du travail encadre cette prérogative de l’employeur en exigeant impérativement un motif réel et sérieux. Sans cette justification tangible et objectivement vérifiable, l’employeur s’expose à des sanctions importantes du conseil de prud’hommes, notamment au versement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les contrats concernés par chaque procédure
La rupture conventionnelle reste exclusivement réservée aux salariés en CDI. Les titulaires de contrats à durée déterminée ne peuvent recourir à ce dispositif. Bien que certains CDD puissent être rompus d’un accord amiable entre les parties avant leur terme, cette rupture ne porte pas le nom de rupture conventionnelle et ne bénéficie pas du même cadre procédural. Les contrats d’apprentissage et les contrats de travail temporaire sont également exclus de ce mécanisme.
Le licenciement, lui, peut concerner aussi bien les salariés en CDI que ceux en CDD, bien que l’accès à certains types de licenciement varie selon la nature du contrat. Un employeur peut licencier un salarié en CDI pour motif personnel ou économique. Concernant les CDD, le licenciement pour motif personnel demeure possible, mais le licenciement économique revêt des formes particulières.
Quand faire le choix d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement : les points clés
L’importance du motif
Pour un licenciement, l’employeur doit obligatoirement disposer d’un motif réel et sérieux. Ce motif peut revêtir plusieurs formes :
- Insuffisance professionnelle du salarié ;
- Faute disciplinaire ;
- Suppression de l’emploi pour des raisons économiques ;
- Inaptitude médicale.
Le conseil de prud’hommes contrôlera rigoureusement l’existence et le bien-fondé de ce motif. Si le juge estime que le motif s’avère inexistant ou insuffisant, le licenciement sera considéré comme injustifié et donnera lieu à indemnisation.
La rupture conventionnelle se distingue radicalement sur ce point. Aucun motif ne doit être justifié. Employeur et salarié peuvent convenir d’une rupture mutuelle simplement parce qu’une partie souhaite modifier sa situation professionnelle. Cette absence de justification obligatoire représente une flexibilité majeure, notamment dans les situations où l’employeur hésite sur le bien-fondé d’un motif qui pourrait être contesté en justice.
La question du consentement
Le cœur de la rupture conventionnelle réside dans le consentement absolument libre et éclairé des deux parties. La loi encadre précisément cette liberté en prévoyant que le consentement ne doit souffrir d’aucune altération : pas de tromperie, pas de violence physique ou morale, pas de pression indue. Si un salarié démontre ultérieurement qu’il a signé la rupture conventionnelle sous la contrainte, par menace, ou suite à un mensonge de l’employeur, le conseil de prud’hommes peut déclarer la rupture nulle et produisant les effets d’un licenciement injustifié.
Le licenciement s’appuie sur une décision de l’employeur qui s’impose au salarié, indépendamment de la volonté de ce dernier. Le salarié ne dispose pas d’un droit de veto : l’employeur peut licencier même si le salarié refuse catégoriquement cette rupture. Seul le respect de la procédure légale et l’existence d’un motif justifié conditionnent la validité du licenciement.
La protection des salariés protégés
Les salariés disposant d’une protection particulière du fait de mandats syndicaux ou d’une représentation du personnel bénéficient d’un régime spécifique. Ils peuvent conclure une rupture conventionnelle, mais celle-ci demande l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et non une simple homologation administrative. Cette différence introduit un contrôle renforcé visant à vérifier que le salarié n’a pas été incité à quitter son emploi en raison de ses mandats. L’inspecteur du travail doit impérativement s’assurer de l’absence de lien de causalité entre la rupture et le mandat protégé.
Pour les licenciements, les salariés protégés jouissent d’une protection redoublée. L’employeur ne peut les licencier que pour cause grave ou lourde, ou dans le respect d’une procédure ad hoc comportant des étapes supplémentaires. Cette sécurisation renforcée reflète la volonté du législateur de préserver la liberté d’expression et d’action des représentants du personnel.
Rupture conventionnelle ou licenciement : que dit la loi ?
L’encadrement légal de la rupture conventionnelle
La loi française a instauré la rupture conventionnelle par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Codifiée aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, cette procédure repose sur des principes clairement énoncés. L’article L1237-11 stipule que la rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette formulation revêt une importance capitale : elle proscrit les contournements frauduleux.
Le Code du travail impose également une procédure minutieuse. Au minimum, un entretien doit réunir l’employeur et le salarié. Bien que la loi ne fixe aucun délai spécifique entre cet entretien et la signature de la convention, la Cour de cassation admet que la convention puisse se signer le jour même, pourvu que la discussion ait eu lieu auparavant. Cette souplesse procédurale contraste nettement avec le licenciement.
La convention de rupture doit formaliser les éléments essentiels de l’accord : la date de rupture et le montant de l’indemnité spécifique. L’indemnité ne peut être inférieure à celle légalement due en cas de licenciement. Une fois signée par les deux parties, chacune dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai garantit une réflexion supplémentaire et permet de revenir sur sa décision sans avoir à justifier les motifs de cette rétractation.
Après ce délai de rétractation, la convention doit être soumise à l’homologation administrative auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (DDETSPP). L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier que la procédure a été correctement suivie et que le consentement des deux parties était effectivement libre. À défaut de réponse négative dans ce délai, l’homologation est réputée acquise tacitement.
Le cadre légal du licenciement
Le licenciement puise son fondement juridique dans les articles L1232-1 à L1232-14 pour les motifs personnels et dans les articles L1233-1 à L1233-91 pour les motifs économiques. Ces textes imposent le respect d’une procédure stricte et l’existence d’un motif réel et sérieux.
Pour un licenciement pour motif personnel, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation doit être transmise au moins 5 jours ouvrables avant cet entretien et indiquer l’objet de la rencontre. Lors de cet entretien, l’employeur expose les griefs et écoute les explications du salarié. Ensuite, l’employeur doit attendre au minimum 2 jours ouvrables avant d’envoyer la lettre de notification du licenciement.
Le licenciement économique suit une procédure encore plus encadrée. Un délai de 12 jours minimum doit s’écouler entre la convocation à l’entretien préalable et la notification du licenciement. L’employeur doit également respecter des obligations d’information et de recherche de reclassement. Dans les entreprises de 1000 salariés et plus, la conclusion d’un plan de sauvegarde de l’emploi devient obligatoire.
À ces délais contractuels s’ajoute la durée du préavis, variable selon l’ancienneté du salarié et la convention collective applicable. Contrairement à la rupture conventionnelle, aucun préavis ne s’impose lors d’une rupture amiable : le contrat prend fin à la date convenue, sans période intermédiaire.
Les garanties du droit commun
Le droit du travail prévoit que les deux parties à un licenciement ou à une rupture conventionnelle bénéficient du droit de contester leur rupture devant le conseil de prud’hommes, sous certaines conditions temporelles. Pour la rupture conventionnelle, le délai d’un an à compter de l’homologation administrative permet au salarié de saisir la justice s’il estime que son consentement n’était pas libre. Le conseil de prud’hommes peut alors déclarer la rupture nulle et reconstituer les effets d’un licenciement injustifié.
Pour le licenciement, le salarié dispose généralement de deux ans pour contester devant le conseil de prud’hommes. Ce délai commence à courir à partir de la notification du licenciement. Le juge examinera l’existence et la réalité du motif invoqué. Tous les éléments de preuve, y compris les circonstances antérieures et postérieures au licenciement, peuvent être mobilisés pour établir la justesse du motif.
Rupture conventionnelle ou licenciement : les procédures détaillées
La marche à suivre pour une rupture conventionnelle
Aucune formalité particulière n’encadre la demande initiale de rupture conventionnelle. L’une ou l’autre des parties peut proposer oralement ou par écrit une rupture amiable. L’absence d’obligation de répondre signifie que la partie destinataire de cette demande n’est jamais contrainte d’accepter. Employeur comme salarié conservent leur liberté.
Une fois l’accord de principe obtenu, au moins un entretien doit se tenir. Le salarié peut se faire assister lors de cet entretien. Si l’entreprise possède une délégation du personnel ou un comité social et économique, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel de son choix. À défaut de représentants du personnel, le salarié peut recourir à un conseiller extérieur figurant sur une liste établie par le préfet.
Si le salarié décide de se faire assister, l’employeur peut lui aussi se faire accompagner. Toutefois, si le salarié se présente seul à l’entretien, l’employeur ne peut pas se faire assister. Cette règle vise à maintenir un équilibre entre les parties.
Lors de l’entretien, les parties définissent les conditions de la rupture : principalement la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité. Elles remplissent conjointement un formulaire officiel (CERFA n°14598). Ce formulaire comporte la convention de rupture que les deux parties signent manuscritement et datent.
Un exemplaire de la convention est remis à chacune des parties. Cette remise directe au salarié constitue une condition de validité exigée par la Cour de cassation. L’employeur ne peut pas confier la convention à un tiers.
S’ouvre alors le délai de rétractation de 15 jours calendaires. Chaque partie peut se rétracter en adressant une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge. Aucun motif ne doit être fourni pour justifier la rétractation.
À l’expiration du délai de rétractation, si aucune partie ne s’est rétractée, la convention doit être adressée à la DDETSPP pour homologation. Depuis avril 2022, cette transmission s’effectue obligatoirement via le site TéléRC, accessible à l’adresse www.telerc.travail.gouv.fr, sauf impossibilité justifiée. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Passé ce délai sans réponse défavorable, l’homologation est acquise implicitement.
La procédure de licenciement
Contrairement à la rupture conventionnelle, le licenciement ne peut être décidé unilatéralement par l’employeur sans respecter une succession d’étapes encadrées. Pour un licenciement pour motif personnel, la première étape consiste à envoyer une lettre de convocation à l’entretien préalable.
Cette convocation doit respecter un délai de 5 jours ouvrables avant l’entretien. Elle doit indiquer la date, l’heure et le lieu de la rencontre, ainsi que l’objet général de cet entretien. Le salarié est également informé de son droit à se faire assister et à consulter un représentant du personnel le cas échéant.
Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose les griefs motivant le licenciement. Le salarié dispose de la possibilité de présenter sa défense, de fournir des explications et de contester les allégations de l’employeur. Cet entretien revêt une importance capitale car il permet au salarié de réfuter le motif invoqué et, potentiellement, de convaincre l’employeur de renoncer au licenciement.
Après cet entretien, l’employeur doit respecter un délai minimum de 2 jours ouvrables avant d’envoyer la lettre de notification du licenciement. Cette lettre doit mentionner précisément le motif du licenciement. Si l’employeur souhaite ajouter des précisions sur ce motif, il dispose de 15 jours suivant la notification du licenciement pour les communiquer au salarié.
S’ajoute à cette procédure la durée du préavis. Selon l’ancienneté du salarié et la convention collective applicable, cette durée varie, souvent entre un et trois mois. Pendant cette période, le salarié continue à travailler sous les conditions habituelles. L’employeur peut exceptionnellement dispenser le salarié de préavis en lui versant une indemnité compensatrice correspondant au salaire qu’il aurait perçu.
Pour un licenciement économique, la procédure s’alourdit considérablement. Au-delà des étapes mentionnées précédemment, l’employeur doit notifier la DREETS de sa décision dans les 8 jours suivant la notification au salarié. Dans les grandes entreprises, l’employeur doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi ou conclure un accord collectif. Ces dispositifs visent à orienter les salariés vers de nouveaux emplois ou vers des formations.
Rupture conventionnelle ou licenciement : les indemnités comparées
Indemnité de rupture conventionnelle
Tout salarié dont la rupture conventionnelle est homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Quelle que soit son ancienneté, même inférieure à 8 mois, le salarié a droit à cette indemnité, calculée au prorata de sa présence s’il compte moins de 8 mois. Cette indemnité est librement négociée entre l’employeur et le salarié lors de l’entretien préalable.
Cependant, la loi pose un plancher incontournable : l’indemnité ne peut jamais être inférieure à celle légalement due en cas de licenciement. Pour les salariés dotés d’une couverture conventionnelle, c’est le montant le plus favorable qui s’impose. Ce système garantit que le salarié ne se voit pas lésé en acceptant une rupture amiable.
Le calcul de l’indemnité légale de licenciement se base sur la rémunération de référence et l’ancienneté. Pour les dix premières années d’ancienneté, l’indemnité s’élève à un quart de mois de salaire par année. Pour les années suivantes, elle passe à un tiers de mois de salaire par année. Un salarié de quinze ans ayant une rémunération mensuelle de 2000 euros aurait droit à un minimum de 8333 euros d’indemnité de rupture conventionnelle.
Au-delà de ce plancher légal, les deux parties peuvent négocier un montant supérieur. Beaucoup de salariés trouvent à cette étape une compensation à leur départ. L’employeur disposé à accélérer une séparation peut proposer une indemnité augmentée afin de sécuriser le consentement du salarié.
Indemnité de licenciement
En cas de licenciement, l’indemnité légale s’impose sans possibilité de négociation portant à la baisse. Seule une convention collective plus favorable peut augmenter ce montant. Le calcul demeure identique à celui de l’indemnité minimale de rupture conventionnelle : un quart par année pour les dix premières années, puis un tiers pour les suivantes.
Cependant, une différence cruciale existe : l’indemnité légale de licenciement n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. Les fautes graves englobent un comportement sérieux violant les obligations du contrat de travail sans justifier cependant un licenciement immédiat. La faute lourde désigne une infraction si grave qu’elle rend d’emblée impossible la continuation de la relation de travail. Dans ces deux situations, le salarié ne perçoit aucune indemnité, sauf dispositions contraires de la convention collective.
En revanche, si le licenciement est pour motif personnel non disciplinaire (maladie, inaptitude), pour motif économique ou s’il est jugé injustifié en justice, l’indemnité légale est intégralement versée.
Autres droits financiers
Au-delà des indemnités de rupture ou de licenciement, le salarié a droit à tous les salaires dus jusqu’à la date de rupture du contrat. Il perçoit également une indemnité compensatrice de congés payés si tous ses congés n’ont pas été pris. Cette indemnité se calcule en multipliant le nombre de jours de congé non pris par le salaire journalier de référence.
Si le contrat prévoit une clause de non-concurrence comportant une contrepartie financière, cette dernière est versée lors de la rupture. Enfin, le salarié reçoit un certificat de travail, un solde de tout compte mentionnant tous les éléments versés, et une attestation permettant de déclarer ses droits au chômage auprès de France Travail.
Les droits au chômage après une rupture conventionnelle ou un licenciement
Accès à l’allocation d’aide au retour à l’emploi
Après une rupture conventionnelle dûment homologuée, le salarié accède aux allocations chômage de France Travail (anciennement Pôle Emploi), à condition de réunir les conditions de droit commun : période d’affiliation préalable suffisante généralement fixée à 88 jours travaillés sur les 28 mois précédents, et recherche active d’emploi.
De la même façon, après un licenciement, le salarié bénéficie des droits au chômage. L’exception notoire réside dans le licenciement pour faute lourde, qui peut entraîner une déchéance des droits dans certains contextes, bien que la jurisprudence reste restrictive sur ce point. Un licenciement jugé injustifié en justice ouvre intégralement les droits aux allocations.
Les périodes de carence
Une particularité distingue les allocations chômage entre rupture conventionnelle et licenciement. Après une rupture conventionnelle, une période de carence s’applique au salarié. Cette période est calculée en fonction du montant de l’indemnité de rupture perçue, en défalquant le montant de l’indemnité légale minimale.
Le mécanisme fonctionne comme suit : on divise par 107,9 le montant dépassant l’indemnité légale minimale. Le résultat obtenu correspond au nombre de jours de carence. Prenons un exemple : un salarié perçoit 10 333 euros d’indemnité de rupture conventionnelle, alors que l’indemnité légale minimale s’élève à 8 333 euros. Le dépassement est de 2000 euros. Divisé par 107,9, cela donne un peu plus de 18 jours de carence.
Après un licenciement pour motif économique, la carence est généralement réduite à 2,5 mois au lieu de la durée variable selon les indemnités en rupture conventionnelle. Cette différence encourage les salariés à négocier des licenciements économiques lorsqu’ils en auraient le choix, notamment dans un contexte de restructuration entreprise.
Après un licenciement pour motif personnel, pas de carence particulière n’est appliquée, sauf si le conseil de prud’hommes reconnaît l’existence du motif et valide le licenciement. La carence demeure donc principalement un phénomène de rupture conventionnelle.
Scenarii d’application : quand choisir l’une ou l’autre procédure ?
Situations favorables à la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle se prête idéalement aux situations où les deux parties souhaitent se séparer sans litige. Un salarié désireux de quitter son entreprise mais craignant de perde ses droits au chômage trouvera dans la rupture conventionnelle une solution rassurante. De son côté, un employeur doutant du bien-fondé d’un motif de licenciement peut sécuriser sa position juridique en optant pour une rupture amiable.
Elle convient particulièrement aux réorganisations légères où quelques postes sont supprimés, si l’employeur parvient à obtenir l’accord des salariés concernés. Dans ce contexte, les salariés acceptent volontiers une rupture conventionnelle car ils savent qu’un licenciement économique procédural lourd les attend sinon.
La rupture conventionnelle s’adapte aussi aux cas d’inaptitude professionnelle ou d’inadéquation entre le salarié et le poste, dès lors que le salarié accepte la séparation. Elle permet d’éviter les contentieux fréquents dans ces situations.
Situations où le licenciement devient nécessaire
Le licenciement s’impose lorsque l’employeur doit imposer la rupture malgré le refus du salarié. En cas de faute grave ou lourde commise par le salarié, l’employeur dispose de motifs solides pour licencier. La démarche procédurale stricte offre une traçabilité complète de la décision, ce qui rassure l’employeur.
Le licenciement économique devient inévitable dans les restructurations massives ou les fermetures d’établissement. La loi prévoit des mécanismes spécifiques pour protéger le salarié dans ces contextes de difficultés économiques : plan de sauvegarde de l’emploi, contrats de sécurisation professionnelle, indemnités augmentées. Ces protections n’existent pas en rupture conventionnelle.
Le licenciement s’impose aussi lorsque l’employeur souhaite préserver une trace écrite des griefs motivant la séparation. Un salarié dont l’activité s’avère manifestement insuffisante sera licencié pour insuffisance professionnelle plutôt que d’accepter une rupture amiable, ce qui documente la décision au dossier du personnel.
Prudences à observer
Un piège fréquent consiste pour l’employeur à proposer une rupture conventionnelle pour contourner les obligations du licenciement économique. Une telle pratique constitue un abus de droit. Si un salarié en situation de licenciement économique accepte une rupture conventionnelle sans être informé des garanties du licenciement économique ou sans y avoir vraiment consenti, le conseil de prud’hommes peut annuler la rupture et en reconstituer les effets en licenciement économique, libérant alors l’employeur de ses obligations.
De même, forcer un salarié à accepter une rupture conventionnelle en proférant des menaces ou en exerçant des pressions représente un vice du consentement. Le salarié aura la possibilité de contester la rupture en justice et d’en obtenir l’annulation.
Pour le salarié, prudence aussi à accepter une rupture conventionnelle peu avantageuse sans bien comprendre ses implications. Une période de carence au chômage, une indemnité inférieure à ce qui aurait pu être négocié, autant de points à éclaircir avant signature. Se faire assister lors de l’entretien de négociation par un représentant du personnel ou un conseiller externe aide considérablement.
Que se passe-t-il en cas de difficultés économiques ?
Licenciement économique et protections spécifiques
L’entreprise traversant des difficultés économiques sérieuses peut avoir recours au licenciement économique. Cette procédure comprend des mécanismes de protection renforcée pour le salarié. Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle comportant une allocation à 75 pour cent de la rémunération journalière de référence pendant 12 mois maximum, ainsi qu’un accompagnement personnalisé.
Dans les grandes entreprises, un congé de reclassement est prévu, assorti d’une allocation à 65 pour cent du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85 pour cent du SMIC) pendant la durée du congé excédant le préavis. Ces dispositions offrent une vraie protection économique au salarié.
Rupture conventionnelle et pièges économiques
Si l’entreprise traverse une crise et propose des ruptures conventionnelles au lieu de licenciements économiques, les salariés intéressés doivent rester vigilants. La rupture conventionnelle, dépourvue de motif justificateur, ne donne accès à aucun de ces programmes d’accompagnement renforcé. L’allocation chômage se calcule sur une autre base et la carence s’applique.
Le salarié retraitable bénéficie d’une attention particulière : s’il a atteint l’âge légal de la retraite de 62 ans, l’acceptation d’une rupture conventionnelle lui interdit de percevoir l’indemnité de rupture exonérée de charges sociales et fiscales. Seul un protocole transactionnel intervenant à l’issue d’un licenciement reconnu injustifié offre cette exonération. Les seniors doivent donc examiner minutieusement leurs options avant d’accepter une rupture amiable.
Conclusion
La rupture conventionnelle et le licenciement constituent deux chemins distincts pour achever une relation de travail. Aucun n’est universellement meilleur que l’autre : le choix dépend entièrement de vos circonstances particulières. La rupture conventionnelle convient quand les deux parties souhaitent se séparer à l’amiable, quand l’employeur doute du bien-fondé d’un motif de licenciement, ou quand une opportunité s’offre au salarié de partir sans stigmate de renvoi. Le licenciement s’avère inévitable quand l’employeur doit imposer la rupture, quand la faute le justifie, ou quand des difficultés économiques massives l’exigent.
La loi encadre strictement chacune de ces procédures pour garantir la loyauté des deux parties. Avant de franchir le pas, il vous importe de consulter un expert en droit du travail, une représentation du personnel ou une organisation syndicale. Cette aide professionnelle vous aidera à sécuriser votre décision et à défendre au mieux vos intérêts, quels qu’ils soient.
